Gestão de pessoas é a chave do sucesso de qualquer empreendimento que seja realizado por humanos, para humanos.

Pessoas são o diferencial entre o sucesso e o fracasso de estratégias, projetos e iniciativas.

Controlar os movimentos, os ânimos, a motivação e o potencial de cada pessoa componente de um determinado projeto é cuidar do ponto crítico determinante entre o sucesso e o fracasso.

O avanço da tecnologia influencia todas as pontas da vida humana, inclusive, a percepção de como as pessoas se comportam, suas características, níveis de reação, capacidade de solução de problemas e relacionamento interpessoal.

Gestão de pessoas recebe o aporte de ferramentas avançadas de análise de perfil comportamental, apoiando a compreensão fina de cada um, individualmente e no contexto do trabalho em equipe.

Mais do que constatações quanto aos comportamentos diversos naturalmente existentes numa empresa, a nova gestão de pessoas, a partir de ferramentas de análise de perfil comportamental, pode trabalhar na antecipação de comportamentos e reações humanas, utilizando esta preciosa informação não apenas para corrigir problemas, mas para prevenir, evitando ocorrências desastrosas antes mesmo que elas aconteçam.

Neste artigo vamos abordar 8 aplicações práticas para estas novas possibilidades que a análise de perfil comportamental proporciona e o nível de transformação vem ocasionando nas estruturas corporativas de todos os portes, mas muito mais que isto, nos resultados gerais dos empreendimentos.

A evolução da gestão de pessoas

Gestão de pessoas é a evolução do antigo e congelado setor de RECURSOS HUMANOS (RH). Isso era bem moderno no tempo em que pessoas eram vistas apenas como um recurso e não um capital.

Pelo menos, o tal do RH já é bem mais moderno que o tal de DEPARTAMENTO PESSOAL.

Este sim, era apenas um recebedor de desculpas, aplicador de punições, pagador de salários, armazenador de atestados, conferidor de cartões-ponto, cobrador de horários e calculador de folha de pagamento, além de tratar de demissões e registro de novos “empregados”.

Sei lá! “Empregados” parece uma mera evolução de termo, como “Escravos”.

Em certas regiões do Brasil, quando alguém era contratado por uma empresa, se fazia uma festa porque Fulano estava “fichado”. Nesta mesma época, numa outra região, estar “fichado” significava ter registro de passagem pela polícia por algum delito.

Palavras e expressões não apenas constroem sentidos, elas mudam, transformam estas compreensões de acordo com o contexto e as pessoas absorvem aquilo que dizemos a elas.

Por isto é importante salientar que HUMANOS NÃO SÃO RECURSOS, são CAPITAL. Parte importante e fundamental do valor que uma empresa pode construir.

Não são o combustível do carro, são a razão do movimento de qualquer veículo, ação ou projeto.

São a parte que é razão de tudo existir.

PESSOAL, por sua vez, é um caminhão cheio de gente e, portanto, DEPARTAMENTO PESSOAL é um setor que cuida de caminhões cheios de gente, sem distinções, particularidades e, muito menos, respeito pelas características, limitações e talentos amontoados a esmo na caçamba daquele caminhão.

Gestão de Pessoas é a terminologia mais adequada para definir o que se pode esperar de quem cuida do maior capital de uma empresa: as pessoas.

Hoje os “setores” de gestão de pessoas não são mais as salas e os departamentos.

Todo líder é e deve ser, um gestor de pessoas.

Deve estar apto, como um treinador de uma equipe esportiva de ponta, a entender cada detalhe de cada um de seus personagens, preparado para criar caminhos de forma que todos estejam prontos, capacitados e motivados a dar o melhor de si em prol das conquistas que vão beneficiar o time, o grupo, os envolvidos e, principalmente, cada um dos verdadeiros construtores destes resultados.

A análise de perfil comportamental chegando à gestão de pessoas

O tempo se transformou e as empresas de ponta perceberam que, mesmo diante deste universo de automatizações, as pessoas ainda são os elementos transformadores, inovadores e realizadores de praticamente tudo que tenha algum valor.

A máquina robótica já pode minerar o diamante nas grandes profundidades das minas. Pode até realizar a lapidação bruta daquela gema, mas ainda é a mão humana que dá o acabamento e transforma a rocha em joia de valor.

Com este elevado nível de conectividade, algumas empresas estabeleceram novos patamares nos processos de análise de perfil comportamental.

Aportaram elementos até então inimagináveis aos processos de avaliação e conhecimento mais direto e específico sobre as pessoas.

Algumas plataformas evoluíram, inclusive, para aquilo que hoje conhecemos como PEOPLE ANALYTICS, um intrincado e complexo mecanismo que mistura o armazenamento de todos os dados disponíveis na internet sobre alguém, como suas postagens em redes sociais, suas manifestações públicas registradas, matérias publicadas em artigos ou na imprensa em geral, com tudo o que estiver disponível sobre avaliação de outras pessoas ou sistemas sobre seu desempenho, comportamento e padrão de reações diante das mais diversas situações.

São servidores conhecidos como BIG DATA.

Somado a isto, são acopladas as avaliações internas das empresas, sobre o seu desenvolvimento profissional específico, sua capacidade de resolver problemas, seus níveis de empatia, atitude solucionadora, relacionamento interno e pessoal e a capacidade de atingir metas, transformando ideias e objetivos em resultados de valor.

O final de tudo gera um índice e um relatório, que aponta dificuldades e potencial.

De posse desta informação, o setor de gestão de pessoas, o líder, pode antever posições, entendendo que este ou aquele profissional pode desempenhar um papel mais relevante neste ou naquele setor.

Pessoas com tendência à explosão podem ser movidas das zonas de contato com o atendimento, por exemplo, eliminando antecipadamente a possibilidade de ocorrência de algum trauma naquele setor.

Possivelmente, esta pessoa que tem esta tendência explosiva, também traz consigo um tanto de perfil realizador, pois muitas vezes a explosão acontece por desequilíbrio, mas numa compreensão mais profunda, o motivo deste desequilíbrio pode ser, por exemplo, uma elevada capacidade de realização e motivação que, quando atrapalhada ou má conduzida, provoca certos níveis de revolta interna, estimulando reações emocionais latentes, que resultam nas tais explosões.

Este exemplo serve para demonstrar que a moderna gestão de pessoas deve compreender que um sistema de análise de perfil comportamental não é uma ferramenta de exclusão.

Até pode ser, mas antes disto, é uma ferramenta de compreensão de potenciais e, portanto, reposicionamento de eventuais talentos em posições que proporcionem um melhor desenvolvimento de todas as potencialidades, em plenitude, ao contrário do que acontece quando colocamos o cara do violino na obrigação de tocar o piano.

Certamente a sinfonia irá desafinar.

As 8 aplicações práticas da análise comportamental

A gestão de pessoas passou a entender como imprescindível o conhecimento, o mais aprofundado possível, das características de comportamento e atitude das pessoas com quem precisa contar para construir as equipes que, em geral, devem proporcionar os resultados almejados.

As diversas ferramentas de análise de perfil comportamental têm ajudado a gestão de pessoas nesta tarefa.

Alguns dos pontos onde o reflexo desta modernidade nas relações humanas são mais sensíveis, são exatamente os mesmos onde a maior evolução é percebida.

Conhecer e antever reações e comportamentos, bem como medir potenciais e adequar pessoas a espaços e tarefas, tem transformado situações e setores inteiros que, antes eram problemáticos e hoje, além de terem solucionado suas dificuldades, têm servido de modelo para a evolução de outros departamentos e até empresas inteiras.

Vamos abordar algumas das principais aplicações onde a análise de perfil comportamental vem proporcionando evoluções significativas nos resultados, a partir da compreensão e reposicionamento de pessoas dentro do cenário produtivo.

1 – Recrutamento e seleção com menor margem de erro

Gestão de pessoas serve para gerenciar habilidades e comportamentos em ambiente profissional, de forma que cada um possa oferecer o seu melhor potencial, em plenitude produtiva, para que as metas sejam atingidas e a felicidade geral seja alcançada.

O primeiro passo importante na conquista dos objetivos por parte de uma equipe é, exatamente, a construção desta equipe.

A análise de perfil comportamental auxilia a gestão de pessoas no recrutamento das pessoas certas ou, no mínimo, no direcionamento técnico para uma margem de erro menor.

Pessoas são elementos subjetivos, não seguem padrões à risca, embora em geral, seu comportamento seja previsível através dos sinais que são monitorados pela análise de perfil comportamental.

Pessoas e departamentos inteiros responsáveis pela contratação e formação das equipes que serão encarregadas do enfrentamento dos desafios, hoje contam com uma maior precisão nestas análises, em função de escores produzidos no cruzamento destas tantas informações disponíveis.

É claro que pessoas são dinâmicas, mudam, tendem a evoluir, se transformam, mas a base de reações e comportamentos pode ser medida com considerável nível de acerto, a partir destas novas técnicas e tecnologias.

Um recrutamento com menor margem de erro, costuma promover a construção de times mais ajustados e, portanto, com um desempenho expressivamente melhorado e, a análise de perfil comportamental, neste caso, é crucial para minimizar a perda de tempo e esforço procurando as melhores pessoas para as posições certas.

2 – Pessoas certas nos lugares certos

A gestão de pessoas não precisa apenas escolher as pessoas certas. Também é função do setor, encontrar o lugar certo para cada talento e habilidade.

São muitos os casos onde pessoas problemáticas em sua atuação em algum determinado setor, após uma realocação, desenvolveram múltiplos resultados positivos e não pararam de evoluir.

A análise de perfil comportamental auxilia a gestão de pessoas a colocar as pessoas certas nos lugares certos ou, ao menos, aumenta em muito a possibilidade de acerto no reposicionamento de pessoas dentro da empresa.

É válido o exemplo da orquestra que produz o melhor resultado melódico quando os instrumentistas talentosos estão posicionados junto aos seus instrumentos de origem.

Experimente pegar estes mesmos e reconhecidamente talentosos instrumentistas e posicioná-los em instrumentos trocados.

O resultado será uma tragédia sonora.

Este é um exemplo simples de que a formação de equipes vencedoras depende muito mais do que simplesmente escolher os melhores potenciais.

Se não houver uma compreensão adequada da forma como cada tipo de talento e personalidade pode ser aproveitada, o resultado final será obviamente desafinado dos objetivos de qualquer projeto ou empreendimento.

3 – Definição de estilos comportamentais

A gestão de pessoas trabalha permanentemente com a análise de perfil comportamental e, num estágio mais avançado, é possível atuar no conhecimento dos estilos comportamentais.

Algumas reações e comportamentos às diversas situações cotidianas do mundo profissional podem ser classificadas em grupos, que são conhecidos como grupos de estilos.

Personalidades mais sanguíneas são movidas para a área de projetos, perfis mais calculistas vão para as finanças e controles, pessoas mais equilibradas e de perfil realizador costumam ser destacados para apoio às lideranças, enquanto as pessoas com características de alta motivação costumam atuar na linha de frente, na realização e consolidação das metas.

Definitivamente, a classificação por estilos proporciona o diferencial de construir equipes de fins específicos, com alto potencial produtivo e condições de desenvolvimento e solução.

4 – Estabilização de turnover

Quando a gestão de pessoas utiliza a análise de perfil comportamental e, por consequência, começa a ajustar posições, estilos e talentos aos canais corretos de vazão destes potenciais, o desempenho global cresce, os níveis de resultado e satisfação interna prosperam e a consequência imediata disto, é que as pessoas se sentem bem naquele ambiente e, por consequência, a quantidade de giro de pessoal nas equipes diminui drasticamente.

O cliente interno também precisa experimentar níveis elevados de satisfação.

Centenas de estudos já demonstraram cabalmente que a remuneração, embora em posição importante, não é o fator principal de atração para um determinado cargo ou função. Fosse isto, todos os principais atletas esportivos do mundo atuariam na Arábia Saudita.

O primeiro item de valorização do trabalho é o reconhecimento e, com uma análise de perfil comportamental correta, a tendência é de que as peças estejam ajustadas no intrincado quebra-cabeças que é a estrutura funcional de uma empresa e, por consequência, todos desejem permanecer ali.

Os níveis de turnover sofrem uma queda vertiginosa, na mesma proporção em que a análise de perfil comportamental vai ganhando corpo dentro da estrutura de gestão de pessoas numa empresa.

5 – Prospecção de lideranças e especialistas

A gestão de pessoas que atua inspirada na análise de perfil comportamental também possui uma facilidade maior para traçar o perfil de líderes e especialistas nas suas principais funções, atendendo suas necessidades a partir do conhecimento profundo destas características em seu quadro geral.

Os estudos avançados, as ferramentas, como o próprio people analytics, desenham claramente a imagem de liderança e o potencial de especialidade de cada indivíduo.

A identificação de um líder em potencial permite a sua preparação específica para comandar setores, equipes, projetos e ações, conduzindo as estratégias gerais ou específicas para a realização das metas globais e setoriais.

Colocar o cara do violino para tocar o violino é fundamental para a harmonia geral da orquestra, por isto, a localização dos especialistas em cada função é um diferencial sob todos os aspectos.

Quando se acerta no posicionamento de um especialista junto à sua especialidade, além de produzirmos resultados positivos imediatos, criamos todo um clima positivo ao redor deste protagonista, que move, através do exemplo, o espírito de realização de todo o restante da empresa.

Tarefas são executadas com maior primor e este progresso resultante das coisas bem-feitas e os resultados proporcionais, geram um ciclo virtuoso de crescimento e evolução contínua.

6 – Ferramenta de ampliação do autoconhecimento

A gestão de pessoas que utiliza a análise de perfil comportamental de forma correta, não o faz olhando apenas de fora para dentro. Ela estabelece mecanismos que atuam em conjunto com o avaliado, proporcionando ao maior interessado, a pessoa avaliada, feedback e orientação suficiente para que ele mesmo possa atuar na transformação, de dentro para fora, das suas dificuldades identificadas nos processos de avaliação.

O feedback de desempenho, proporcionado pelos modernos métodos de análise de perfil comportamental, são o ponto de partida para a reconstrução de potenciais talentos, que por vezes se perdem, apenas por não saberem de suas fraquezas e pontos críticos que, quando conhecidos, são mais facilmente domados, controlados e evoluídos para melhor.

O autoconhecimento é o primeiro passo da transformação, enquanto a análise de perfil comportamental aplicada à gestão de pessoas é um elemento fundamental não apenas para que a empresa conheça as pessoas, mas para que as pessoas conheçam a si mesmas, valorizando o que possuem de positivo e atuando na melhoria progressiva dos problemas que conseguem identificar.

7 – Construção de times de desempenho superior

A análise de perfil comportamental aplicada à gestão de pessoas, proporciona a formação de equipes diferenciadas.

Conseguir identificar os talentos, posicionando cada potencial habilidade e característica exatamente onde ela possa fluir em manancial, definindo lideranças para capitanear as tarefas e atuar na permanente irrigação da motivação dos envolvidos, potencializa o poder de realização do grupo, elevando consideravelmente o desempenho e proporcionando resultados significativamente superiores.

A construção de equipes vencedoras e a manutenção de seu potencial ativo é um elemento valioso em todo o contexto de qualquer empreendimento.

Não existe projeto, ideia, possibilidade ou estratégia que vença, se não puder ser gerenciado e aplicado pelas pessoas certas.

Organizar as equipes, considerando cada perfil e posicionar estas pessoas de forma que se sintam motivadas, reconhecidas e com perspectivas de evolução, proporciona a felicidade, o ingrediente básico das pessoas que realmente fazem a diferença e, por isto, possuem o poder da transformação de pensamentos em realidade.

8 – Controle e gestão do clima organizacional e retenção de talentos

A análise de perfil comportamental na gestão de pessoas tem diversas possibilidades. A integração de todas elas, resulta num clima organizacional saudável, agradável, que promove a melhoria considerável dos índices de produção de talentos, mas não apenas isto, a retenção destes mesmos talentos, algo que tem se constituído num problema importante nas empresas.

Pessoas se descobrem, se destacam, se aprimoram, mas não encontram espaço para sua expansão técnica e profissional dentro de um determinado ambiente, sucumbindo ao primeiro convite sedutor de outro projeto mais sintonizado com suas expectativas, o que parte, normalmente, da concorrência.

Você tinha aquele talento ali, a seu serviço, atuando com qualidade no desenvolvimento das estratégias da sua empresa, mas de um momento para outro, ele simplesmente encontrou um caminho melhor, mais atraente e se foi, como disse, possivelmente para sua concorrência.

Aquele que era parte importante do potencial de sua empresa, agora trocou de trincheira e está posicionado do outro lado, com a arma em punho, mirando para você e doidinho de vontade de apertar o gatilho.

O que havia de errado em todo o contexto onde este talento estava envolvido que não resultou numa atração suficiente para que ele permanecesse ali?

A análise de perfil comportamental, além de posicionar pessoas nos lugares corretos, exercendo funções adequadas às suas habilidades, serve para estabelecer um nível de qualidade do clima organizacional que, se bem controlado, permite monitorar indicadores que apontam desequilíbrios e insatisfações, o que proporciona a possibilidade de correção de rumos, ajustes finos nas operações e relacionamentos, diminuindo drasticamente os problemas oriundos dos atritos de convivência e disputa por espaços.

O clima organizacional é a soma de todos, num único espaço, agindo em sintonia, conhecendo e respeitando características, limitações e talentos, regados a respeito e humildade. Para que tudo isto aconteça, o pressuposto número um é que todos estejam atendidos em suas expectativas e, o segundo, é que cada um se sinta a vontade para atuar com desenvoltura e liberdade.

Não existe como avaliar e controlar aquilo que não conhecemos.

Com pessoas isto se intensifica e se torna impossível, quando não se tem uma gestão de pessoas eficiente, apoiada por um sistema moderno e consolidado de análise de perfil comportamental.

A análise de perfil comportamental não é um remédio que cure em dose única

A gestão de pessoas precisa fazer uso da análise de perfil comportamental sempre.

Não se trata de um remédio de dose única, que uma vez consumido, cura e imuniza para sempre.

Qualquer ideia que se tenha de aplicação desta ferramenta, precisa considerar que não se trata de um teste de perfil comportamental isolado, que estamos falando de ANÁLISE e isto pode ser feito num determinado momento e apresentar um certo resultado, que logo mais adiante, pode oscilar, para mais ou para menos, ocasionando transformações entre o que se imagina e o que realmente acontece.

Pessoas são elementos dinâmicos. Mudam conforme seus estímulos e suas reações acabam transformando entendimentos e sensações, fazendo com que a análise de perfil comportamental precise ser uma constante na atividade de gestão de pessoas.

Mais do que conhecer as pessoas, é preciso estar atento às suas transformações, atuando no apoio e direcionamento para circunstâncias de evolução positiva, pois o potencial de autodestruição e auto-sabotagem humano é muito maior do que imaginamos.

Um talento raro, mas com um perfil kamikaze, por exemplo, precisa ser monitorado, apoiado e administrado com muito maior proximidade do que alguém mais equilibrado, pragmático e resiliente.

Uma boa análise de perfil comportamental, vai proporcionar à gestão de pessoas uma série de indicadores, de monitores das mudanças, seu fluxo, suas tendências e possibilidades, de forma que a empresa consiga atuar de maneira importante na eliminação de conflitos e causas que originem insucessos, decepções e rupturas no tecido social da empresa.

Somos todos produtos do nosso meio.

A maior parte de nossa formação de caráter e personalidade está ligada ao meio em que convivemos e, neste ponto, a análise de perfil comportamental vai se tornar uma poderosa ferramenta de controle positivo das pessoas, pois poderá atuar diretamente nos ambientes, fazendo com que as pessoas absorvam estas transformações e retomem seu equilíbrio e satisfação.

Construir pessoas satisfeitas é construir ambientes satisfatórios

Todorov, lá pelos idos de 2007, já dizia que a análise de perfil comportamental nada mais era do que uma análise das interações. A forma como as pessoas interagem e resolvem suas relações.

Relações acontecem nos ambientes.

Cuidar, controlar e proporcionar ambientes saudáveis, motivadores e satisfatórios, fará com que as relações e interações das pessoas fluam sem pontas e atritos, proporcionando felicidade e frutificando na forma de resultados, para todos os envolvidos.

As pessoas passam um terço de suas vidas num ambiente profissional. Outro terço da vida é dispendido na forma de sono, pois as pessoas dormem. Uma outra forma de dizer isto é que as pessoas passam a metade de seu tempo acordado, em ambientes profissionais.

Manter um estado de ânimo positivo, produtivo e proativo, depende da compreensão dos comportamentos.

Qualquer ambiente profissional que pretenda o sucesso deve considerar e proporcionar diversos fatores, como motivação, segurança, equilíbrio financeiro, saúde, utilidade social, criatividade e potencial de inovação e, o mais importante, realização e reconhecimento.

Nunca saberemos ao certo, a não ser por sensibilidade, o que invariavelmente pode estar errado, como está o nosso ambiente e clima organizacional.

Não é raro que um líder, em algum momento, seja surpreendido sobre alguma notícia de relacionamento amoroso, insatisfação, atritos pessoais, animosidades, rompimentos, disputas, com os quais ele nem sonhava.

A esfera de competitividade que o mundo corporativo atingiu, não permite muito espaço para amadorismos e, independente do porte, cada vez mais as empresas precisam se utilizar de todos os recursos possíveis para minimizar suas possibilidades de erros e maximizar seus índices de acertos.

Se a roda é importante para o funcionamento prático de uma máquina maravilhosa como um automóvel, a análise de perfil comportamental é a roda do carro chamado gestão de pessoas. É a asa do avião que transporta todos os sonhos e projetos de construção e realização de resultados de qualquer empreendimento.

Análise de perfil comportamental não é uma ferramenta opcional. É parte primordial do veículo que irá transportar os projetos de sua empresa.

8 Aplicações práticas da análise de perfil comportamental
5 (100%) 3 votes
Fechar Menu